§ 1. Соотношение социальных и экономических прав в российском праве

МЕЖОТРАСЛЕВЫЕ КОЛЛИЗИИ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. АНАЛИЗ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ)

§ 1. Соотношение социальных и экономических прав в российском праве

В отечественной правовой науке довольно давно ведется дискуссия по поводу соотношения и взаимодействия трудового, гражданского и предпринимательского права. По этому поводу предлагались и радикальные идеи о фактической необходимости поглощения трудового права гражданским <1>, и более сдержанные – о сближении и взаимодействии трудового, гражданского и предпринимательского законодательства при сохранении их самостоятельности <2>. В государствах Европейского союза отсутствует единообразный подход к понятию отраслей права. Поэтому коллизии, которые возникают в связи с отношениями в сфере труда, в корпоративной деятельности, рассматриваются не через призму межотраслевых взаимоотношений, а как взаимодействие между двумя группами прав человека – социальными правами работников и экономическими правами предпринимателей (работодателей). Причем в трудовом праве Евросоюза данный вопрос в настоящее время приобрел ключевое значение. Дискуссии о будущем современного трудового права Европейского союза ведутся с учетом различных подходов к соотношению этих двух групп прав человека <3>.

——————————–

<1> См., например: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 1997. С. 17 – 24; Брагинский М.И. Договор подряда и подобные ему договоры. М., 1999. С. 238 – 239; Карабельников Б.Р. Л.С. Таль, судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. Т. 6. С. 188 – 189; Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999; и др.

<2> См., например: Гинцбург Л.Я. Соотношение советского трудового и гражданского права // Советское государство и право. 1978. N 1. С. 62 – 78; Толстой Ю.К. Гражданское право и гражданское законодательство // Правоведение. 1998. N 2. С. 128 – 149; Лушников А.М. Трудовое право и гражданское право: конфронтирующее партнерство // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2010. N 5. С. 18 – 31; и др.

<3> См., например: Eklund R. A Swedish Perspective on Laval // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2008. Vol. 29. N 4. P. 551 – 572, и оппонирующую ему позицию: Orlandini G. Trade Union Rights and Market Freedoms: the European Court of Justice Sets out the Rules // Ibid. P. 573 – 604.

 

Определенные элементы этой дискуссии можно обнаружить и в российском законодательстве и правоприменительной практике. Очевидно, что в современных условиях невозможно обойтись без установления определенной “демаркационной линии” между двумя группами прав с целью оптимальной защиты интересов и работников, и работодателей. В настоящей главе исследуются подходы к этой проблеме, имеющиеся в России и Европейском союзе.

В ст. 34 Конституции РФ говорится о праве граждан на “свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности”. Одновременно с этим в ч. 1 ст. 30 Конституции указывается право вступать в общественные объединения, включая профсоюзы, а в ч. 4 ст. 37 указывается “право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку”. И экономические, и социальные права, закрепленные в Конституции РФ, не абсолютны, а могут быть ограничены законом. Более того, реализация одного из этих прав явно может препятствовать реализации другого. Не случайно первые в истории профсоюзы запрещались в связи с тем, что, с точки зрения тогдашних судей, они представляли собой “преступный сговор с целью ограничения свободы торговли” <1>. В теории права ведутся дискуссии о возможности наличия иерархии <2> между правами человека первого поколения <3>, к которым относятся и предпринимательские права работодателей, и правами второго поколения, включающими социальные права работников <4>.

——————————–

<1> См. об этом: Deakin S., Morris G.S. Labour Law. 4th ed. Hart Publishing, 2005. P. 743 – 744.

<2> См. об этом: Варламова Н.В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и защиту // Ежегодник сравнительного права // Под ред. Д.В. Дождева. М., 2011. С. 32 – 33.

<3> Термин “поколение” в отношении различных групп прав человека обоснованно признается рядом исследователей (см., например: Buergenthal T., Kiss A. La protection internationale des droits de l’homme. Strasbourg, 1991. P. 131) не совсем удачным, поскольку эти права, хотя и были зафиксированы в разные исторические моменты, не сменяют, а дополняют друг друга. Тем не менее этот термин уже прочно устоялся в теории права и употребляется в специальной литературе повсеместно.

<4> Отличительной особенностью прав первого поколения считается то, что все они опираются на негативную концепцию свободы, в рамках которой свобода понимается как отсутствие принуждения, возможность действовать по собственному выбору, не подвергаясь вмешательству со стороны других, в то время как права второго поколения подразумевают корреспондирующую обязанность предоставить нечто правообладателю. См.: Общая теория прав человека / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 1996. С. 21; Права человека: Учебник для вузов / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 2009. С. 147; Мюллерсон Р.А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991. С. 29 – 31.

 

Прямого ответа на вопрос о соотношении права на предпринимательскую деятельность и коллективных трудовых прав в российской правовой теории и законодательстве не дается. Баланс фактически устанавливается путем закрепления прав представителей работников, которые в некоторой степени сдерживают экономическую свободу работодателя. И в этом отношении российское право за последние два десятилетия прошло через радикальную трансформацию. Позднее советское трудовое законодательство закрепляло сразу за двумя субъектами, представлявшими интересы работников, довольно широкие полномочия в отношении ограничения реализации работодателем своей управленческой компетенции. Во-первых, существовали советы трудовых коллективов (далее – СТК) <1>, которые совместно с работодателем решали ряд вопросов, связанных с управлением, включая даже такие, как назначение генерального директора предприятия, учреждения, организации. Во-вторых, в соответствии с Кодексом законов о труде РСФСР решения работодателя по очень широкому спектру вопросов принимались по согласованию с профсоюзами.

——————————–

<1> На основании Закона СССР от 17 июня 1983 г. “О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями” (Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. N 25). Подробнее об этом см.: Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

 

После разрушения советской системы в ходе неолиберальных реформ, нанесших колоссальный ущерб населению бывшего Советского Союза <1>, соответствующие институты трудового права подверглись значительной эрозии, направленной на предоставление большей предпринимательской свободы работодателям.

——————————–

<1> Достаточно сказать, что в результате проведенной Правительством РФ преступной политики “шоковой терапии” ожидаемая продолжительность жизни в России сократилась всего за несколько лет с 69,2 (в 1990 г.) до 65,8 года в 1996 г. См.: Российский статистический ежегодник. М., 2009.

 

Сначала в 1992 г. <1> была минимизирована, а чуть позже демонтирована вся система СТК. Упразднение СТК было связано не только с рыночными реформами, но и с тем, что функции этих органов во многом дублировали функции профсоюзов, что вызывало конкуренцию между ними. После принятия нового Трудового кодекса РФ возможности профсоюзов по ограничению экономических прав работодателей также были радикально урезаны. Важнейшее право профсоюзов – право на согласование работодателем с ними своих управленческих действий практически повсеместно было заменено на механизм “учета мнения профсоюзного органа” (ст. ст. 371 – 373 ТК РФ) при принятии локальных нормативных актов работодателя и – в некоторых случаях – при увольнении. Это право работников может быть реализовано только в том случае, если такой орган создан у данного работодателя. При этом механизм учета мнения представителей работников подразумевает, что профсоюз в данной ситуации максимум может отсрочить решение работодателя на несколько дней и попробовать его уговорить принять какое-либо иное решение. Работодатель же фактически лишь должен уведомить представителей работников и выслушать возражения, а дальше поступить так, как считает необходимым.

——————————–

<1> См.: Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР”.

 

Чтобы понять, насколько гибок этот механизм, достаточно привести один пример. Работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, в котором будут перечисляться должности работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Ограничения, содержащиеся по этому поводу в законе, сводятся к тому, что речь может идти об “отдельных” должностях (например, всех, кроме генерального директора), а также к тому, что работа за пределами установленной для этих работников продолжительности должна носить “эпизодический” характер <1>. Что означает последнее, не известно никому, включая Федеральную инспекцию труда, призванную контролировать эту “эпизодичность”. За работу фактически без ограничения продолжительности рабочего времени работники получают “щедрую” компенсацию в виде трех дополнительных дней отпуска в год (ст. 119 Кодекса).

——————————–

<1> На то, что термин “эпизодически” сформулирован слишком неопределенно, уже неоднократно указывалось в юридической литературе. См., например: Дзугкоева З.В. Правовое регулирование рабочего времени: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 7; Новикова О.И. Запрещение принудительного труда как принцип трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 8.

 

Единственное исключение из правила о невозможности ограничения работодательского произвола – необходимость получения согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении выборных руководителей и заместителей руководителей первичной профсоюзной организации по некоторым из оснований для увольнения (ст. 374 ТК РФ, ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”). И в отношении последней гарантии сложилась ограничительная практика Конституционного Суда РФ. В 2002 г. Конституционный Суд РФ принял Постановление <1> о несоответствии Конституции РФ ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, предусматривавшей разрешение увольнения работников, входящих в выборные профсоюзные органы и не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Противоречие Конституции выражалось в том, что, с точки зрения Конституционного Суда, эта норма нарушала конституционно закрепленную свободу экономической деятельности работодателя, предусмотренную упомянутой выше ст. 34 Конституции РФ, и принцип равенства граждан, предусмотренный ст. 19 Конституции РФ.

——————————–

<1> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П “По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово”.

 

Через два года после этого решения Конституционный Суд РФ рассмотрел <1> положения ст. 374 ТК РФ, также предусматривающей защиту от увольнения должностных лиц профсоюзов. Но ст. 374 Трудового кодекса РФ сформулирована существенно более мягко в отношении работодателя: установлен ограниченный перечень оснований увольнения (п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <2>), в отношении которых распространяется обязанность согласования действий работодателя, а также сокращен список профсоюзных должностей, подлежащих защите. В этом случае Конституционный Суд пришел к выводу о том, что право экономической деятельности работодателя, подлежащее конституционной защите, не нарушается. Однако в 2009 г. эта же статья вновь стала предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ <3>. В результате применение данной статьи было ограничено лишь п. п. 2 и 3, а п. 5 был исключен как ограничивающий предпринимательскую свободу работодателя.

——————————–

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О “По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ”.

<2> То есть сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

<3> Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П “По жалобе открытого акционерного общества “Судостроительный завод “Лотос” на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ”.

 

Поскольку описанная выше трансформация законодательства проходила под знаком отказа от социалистического прошлого и необходимости проведения рыночных реформ, представляется логичным сопоставить российское правовое регулирование данного вопроса с опытом экономически развитых стран с давними традициями рыночной экономики и независимого профсоюзного движения.

________________________

§ 1. Соотношение социальных и экономических прав в российском праве

§ 2. Баланс экономических и социальных прав в государствах Европейского союза

§ 3. Перспективы использования опыта Европейского союза для России

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code