§ 2. Баланс экономических и социальных прав в государствах Европейского союза

Теоретические дискуссии о необходимости установления адекватного баланса между экономическими правами предпринимателей и социальными правами работников начались в Европейском союзе после его расширения в 2004 г. и последовавших за этим двух резонансных дел, рассматривавшихся в Европейском суде справедливости, – так называемых дел “Лаваль” и “Викинг” <1>, ставших предметом многочисленных обсуждений в юридической прессе <2> и в средствах массовой информации. Резонанс был вызван, во-первых, проблемами, связанными с необходимостью допуска на рынок труда более богатых – “старых” – государств Евросоюза работников из существенно более бедных стран, недавно ставших членами Европейского союза. Второй вопрос, обсуждавшийся в Европейском суде справедливости в связи с этими делами, заключался в том, не вышли ли профсоюзы за рамки принципа пропорциональности при осуществлении промышленных акций (забастовок и иных действий, связанных с оказанием давления на работодателя) и не нарушили ли их действия предпринимательских прав работодателей. В первом деле (“Лаваль”) шведский профсоюз строительных работников блокировал вход на строительную площадку работодателя, лишив его возможности проводить какие-либо работы, а в дальнейшем договорился с профсоюзом электриков об отключении на стройплощадке электричества. Все эти действия проводились для принуждения работодателя к тому, чтобы он присоединился к социально-партнерскому соглашению, устанавливавшему минимальный размер оплаты труда. Во втором деле (“Викинг”) Международная федерация работников транспорта (МФРТ) распространила в адрес профсоюзов, входящих в ее состав, циркуляр, в соответствии с которым этим профсоюзам предписывалось воздерживаться от переговоров с финской компанией “Викинг” или ее эстонским представительством. В случае невыполнения этого циркуляра соответствующие профсоюзы могли подвергнуться санкциям со стороны МФРТ. Делалось это в целях недопущения смены юрисдикции работодателя с финской на шведскую – для снижения расходов на персонал. В этих действиях профсоюзов важно то, что они проводили описанные действия совершенно законно – в соответствии с национальным трудовым законодательством Швеции и Финляндии.

——————————–

<1> European Court of Justice case N C-438/05 of December 11, 2007, and N С-341/05 of December 18, 2007.

<2> См., например: The Laval and Viking Cases: Freedom of Services and Establishment v. Industrial Conflicts in the European Union / Eds. by R. Blanpain, A.M. Swiqtkowski. Kluwer Law International, 2009. Этот сборник, целиком посвященный делу “Лаваль” и аналогичному ему делу “Викинг-Лайн”, содержит обзоры, представленные специалистами из разных стран, высказывающими свое мнение о соотношении их национального законодательства с проблематикой, затронутой в этих двух делах. См. также недавнюю статью ведущих британских специалистов К. Барндард и С. Дикина “Европейское трудовое право после дела “Лаваль”: Barnard C., Deakin S. European Labour Law after Laval // Before and after the Economic Gisis: What Implications for the “European Social Model” / Ed. by M.-A. Moreau. Cheltenham; Northhampton, 2011. P. 252 – 269.

 

Представить себе что-либо подобное фабуле дел “Лаваль” и “Викинг” в российских условиях просто невозможно. В первом случае работодатель обратился бы даже не в суд, а в полицию, поскольку никаких прав физически препятствовать его деятельности у российских профсоюзов нет. Во втором случае никаких последствий действия профсоюзов в отношении работодателя не имели бы.

Европейский суд справедливости принял решения по обоим делам в пользу работодателей, посчитав, что в обоих случаях ущемлены предпринимательские права работодателей, а профсоюзы нарушили принцип пропорциональности при осуществлении промышленных акций.

Данные решения вызвали возмущение не только со стороны профсоюзного движения и в академической среде “старых” государств – членов Евросоюза, но и на политическом уровне. Европейский парламент в октябре 2008 г. принял Резолюцию, фактически осуждающую позицию Европейского суда справедливости по этим двум делам <1>. В этой Резолюции в противовес решению Европейского суда справедливости неоднократно подчеркивается недопустимость установления преимущества в отношении предпринимательских прав по сравнению с правом на объединение и на проведение забастовок. Кроме того, в Резолюции несколько раз говорится о том, что отдельные государства Европейского союза и их социальные партнеры имеют право устанавливать более благоприятные условия труда, чем те, которые предусмотрены в других странах Евросоюза. Государствам – членам ЕС в Резолюции предлагается задуматься над мерами, направленными на ограничение социального демпинга из одних стран Союза в другие. В связи с проблемами, поднятыми в этих делах, а также с учетом вступления в силу Лиссабонского договора, увеличивающего полномочия Европейского союза в отношении государств-членов <2>, Европейская конфедерация профсоюзов в 2009 г. предлагала подписать специальный Протокол об отношениях между экономическими свободами и фундаментальными социальными правами в свете социального прогресса <3>. Дискуссии по этому поводу продолжались на фоне тяжелого экономического кризиса.

——————————–

<1> См.: European Parliament resolution of 22 October 2008 on challenges to collective agreements in the EU (2008/2085(INI)) // Official Journal of the European Union. 21.01.2010. 2. P. C 15 E/50 – C 15 E/58.

<2> См.: Treaty of Lisbon amending the Treaty on European Union and the Treaty establishing the European Community. Brussels, 3 December 2007 // Official Journal of the European Union. 17.12.2007. P. C 306/1 – C 306/271.

<3> European Trade Union Confederation (ETUC). Protocol on the relation between economic freedoms and fundamental social rights in the light of social progress // URL: http://etuc.org/a/5175.

 

В начале 2012 г. Европейская комиссия предложила Европейскому совету принять регламент Европейского союза об осуществлении права на коллективные действия в контексте свободы учреждения предприятий и оказания услуг в странах ЕС <1>. Это предложение Комиссии получило в прессе название “Инициатива Монти II” по имени М. Монти – премьер-министра Италии, бывшего его официальным инициатором. Проект регламента начинается с упоминания дел “Лаваль” и “Викинг” и имеет целью установить некоторый предел ограничения права на коллективные действия работников. Как указывается в документе, “свобода предприятий и свобода оказывать услуги – это часть фундаментальных принципов права ЕС. Ограничение в отношении этих свобод в актах Европейского суда справедливости возможно только в том случае, если оно преследует законные цели, совместимые с Договором (об учреждении ЕС. – Н.Л.), и обусловлено более значимыми причинами, связанными с интересами общества” <2>. Предложенный регламент стал предметом очень оживленных споров как на политическом уровне <3>, так и в академической среде <4>. Впервые в истории Евросоюза национальные парламенты государств ЕС использовали специальную процедуру возражений против предполагающегося к принятию акта ЕС, т.е. предъявили “желтую карточку”, предусмотренную Протоколом о применении принципов субсидиарности и пропорциональности <5>, прилагающимся к Лиссабонскому договору.

——————————–

<1> Proposal for a Council Regulation on the exercise of the right to take collective action within the context of the freedom of establishment and the freedom to provide services. Brussels, 21.03.2012. COM (2012) 130 final // URL: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7480&langId=en.

<2> Ibid. P. 5.

<3> См.: European Trade Union Confederation (ETUC). ETUC Declaration on the Commission proposals for a Monti II Regulation and Enforcement Directive of the Posting of Workers Directive // URL: http://www.etuc.org/a/9917; Group of the Progressive Alliance of Socialists & Democrats in the European Parliament (S&D). S&D Group Conference on: “Posted workers and fundamental social rights in the single market: S&D for equal treatment, fair competition and workers’ rights” on Wednesday, 7 March 2012, from 15h30-18h30 at the European Parliament // URL: http://socialistgroup.org/gpes/public/detail.htm;jsessionid=2A43D52DAD79A1FABBF4875B2E7A39B3?id=136653&section=GRA&category=CAEV.

<4> См.: Barnard C. A Proportionate Response to Proportionality in the Field of Collective Action // European Law Review. 2012. Vol. 37. N 2. P. 117 – 135; Ewing K. The Draft Monti II Regulation: an Inadequate Response to Viking and Laval // An IER Briefing, Liverpool, 2012; Bruun N.,  Critical Assessment of the Proposed Monti II Regulation – More Courage and Strength Needed to Remedy the Social Imbalances // ETUI Policy Brief. 2012. N 4.

<5> Protocol (N 2) on the Application of the Principles of Subsidiarity and Proportionality // Official Journal of the European Union. 09.05.2008. P. C 115/206 – C 115/209.

 

Критика предлагавшегося регламента связана прежде всего с сомнениями в уместности применения принципа пропорциональности в отношении права на коллективные действия профсоюзов при сопоставлении их с экономическими свободами работодателя. С точки зрения авторитетных специалистов по трудовому праву ЕС <1>, не очень ясно, можно ли говорить об экономических свободах и о фундаментальных социальных правах как о равноценных группах прав человека, либо последние все-таки следует оценивать как более важные. Хотя и та, и другая группа прав в равной степени закреплена в важнейших правовых актах Европейского союза и какой-либо иерархии между ними не предусматривается, можно говорить о том, что экономические свободы направлены на создание общего рынка, фундаментальные социальные права касаются свободы граждан. Кроме того, в отношении экономических свобод нет специальной системы рассмотрения жалоб, применяющейся в отношении социальных прав.

——————————–

<1> См.: Bruun N., , Dorresmont F. Balancing Fundamental Social Rights and Economic Freedoms: Can the Monti II Initiative Solve the EU Dilemma? // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2012. Vol. 28. N 3. P. 288 – 290.

 

Таким образом, дискуссия в ЕС по поводу оптимального баланса экономических свобод и социальных прав продолжается в настоящее время и еще очень далека от завершения.

Вне конфликтных ситуаций во всех странах Евросоюза действуют положения, касающиеся информирования и консультаций с представителями работников. В отношении крупных предприятий <1> (с количеством работающих более 1000 человек), осуществляющих свои операции более чем в одной стране ЕС, применяется Директива 2009 г. о европейских производственных советах N 2009/38/ЕС <2>. Эта Директива предписывает работодателям организовывать выборы и финансировать органы представительства работников, а затем проводить с ними регулярные встречи и консультации по любым вопросам, касающимся развития бизнеса, которые могут каким-то образом повлиять на положение работников. Консультации ведутся и в отношении управленческих планов работодателя. Важно, что переговоры с европейскими производственными советами должны носить не формальный характер, а, как указывается в п. 1 ст. 6 Директивы, “в духе сотрудничества и с целью достижения соглашения”, т.е. на стороны возлагается обязанность добросовестного ведения переговоров.

——————————–

<1> Термин “предприятие” (англ.: undertaking) согласно смыслу специально посвященной данному вопросу Директивы ЕС 2001 г. N 2001/23/EC (Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official Journal of the European Communities. L 82/16. (22.03.2001) включает в себя как юридическое лицо (субъект права), так и имущественный комплекс (объект права), т.е. завод, цех, отдел и т.д.

<2> Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast) // Official Journal of the European Union. L 122/28. 19.05.2009.

 

Директива о европейских производственных советах очень важна для трудового права ЕС <1>, но касается лишь меньшинства работников в государствах – членах Евросоюза <2>. Значительно более широкую сферу применения имеет другой акт – Директива от 11 марта 2002 г. N 2002/14/ЕС об установлении общих рамок в отношении информирования и проведения консультаций с работниками в ЕС <3>, установившая общие принципы проведения информирования и консультаций с работниками в странах Европейского союза уже не в отношении крупных многонациональных корпораций, а на уровне, включающем и более мелкие организации, в том числе не выходящие за рамки одного государства. Ее действие распространяется на работодателей с количеством работающих от 50 человек и более. Директива устанавливает рамочные принципы проведения информирования и консультаций с представителями работников, основываясь на деятельности уже сложившихся в “старых” государствах ЕС систем непрофсоюзного представительства работников с помощью особых представительных органов – производственных советов.

——————————–

<1> См., например: Rood M.G. Some Thoughts on European Works Councils. In Labour Law and Industrial Relations at the Turn of the Century. Liber Amicourm in Honour of Roger Blanpain / Eds. by C. Engels, M. Weiss. The Hague; London; Boston, 1998. P. 399 – 417; Waddington J. What do Representatives Think of the Practices of European Works Councils? Views from Six Countries // European Journal of Industrial Relations. 2003. Vol. 9. N 3. P. 321 – 322; Idem. The Performance of European Works Councils in Engineering: Perspectives of the Employee representatives // Industrial Relations: a Journal of Economy and Society. 2006. Vol. 45. P. 215 – 232; Engels C., Salas L. Transnational Information and Consultation: The European Works Councils Directive // Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. by R. Blanpain. 9th ed. Wolters Kluwer, 2007. P. 557 – 583; Blanpain R. European Labour Law. 11th ed. Wolters Kluwer Law and Business, 2008. P. 781 – 782; Costa H.A., Araujo P. European Companies without European Works Councils: Evidence from Portugal // European Journal of Industrial Relations. 2008. Vol. 14. N 3. P. 309 – 325; и др.

<2> В базе данных Европейского института профсоюзов в настоящее время имеется 1155 соглашений о создании и деятельности европейских производственных советов. См.: European Trade Unions Institute (ETUI), Database on the European Works Councils. Agreements: URL: http://www.ewcdb.eu/list_agreements.php.

<3> Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community – Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation // Official Journal of the European Union. L 80. 23.03.2002. P. 29 – 34.

 

Традиционно наиболее известной и эффективно функционирующей признается система производственных советов (нем.: Betriebsraten), существующая еще с 1920 г. в Германии. Советский Закон 1983 г. о правах трудовых коллективов, хотя это публично и не озвучивалось, ориентировался на немецкий опыт производственной демократии. В предвыборной статье, посвященной социальным вопросам, Президент РФ В.В. Путин упоминал о желательности заимствования опыта создания немецких производственных советов <1>. В настоящее время в научной среде и среди объединений работодателей и профсоюзов России начались дискуссии о перспективах внедрения этой системы <2>. Причем представители профсоюзов опасаются, что производственные советы в России могут быть использованы для подрыва позиций профсоюзов, а мнения работодателей по этому вопросу различаются. Судя по всему, те работодатели, которые поддерживают идею создания аналогов немецких производственных советов в России, рассчитывают как раз на то, чего опасаются профсоюзы.

——————————–

<1> См.: Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 2012. 13 февр.

<2> Так, 14 сентября 2012 в г. Москве в НИУ “Высшая школа экономики” была проведена международная российско-немецкая конференция на тему “Представительство интересов работников на предприятиях: роль производственных советов и профсоюзов”.

 

Что же из себя представляет немецкая система производственных советов? В Германии они стали ключевым элементом социально-трудовых отношений в период после окончания Второй мировой войны. Для трудового права самой Германии система непрофсоюзного представительства работников чрезвычайно важна. По словам одного из авторитетных немецких специалистов в области трудового права М. Вайса, производственные советы представляют собой “становой хребет промышленных отношений в Германии, а также основу для многих ссылок в сравнительно-правовых исследованиях, посвященных участию работников в управлении организацией…” <1>.

——————————–

<1> Weiss M. Modernising the German Works Council System: a Recent Amendment // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2002. Vol. 18. Issue 3. P. 251.

 

Производственные советы не входят в организационную структуру профсоюзов, т.е. не являются отделениями или представительствами каких-либо профорганизаций. В отличие от профсоюзных организаций, деятельность производственных советов не основана на членстве и замкнута в масштабах конкретного работодателя. Как правило, задача производственных советов – это развитие сотрудничества между администрацией и работниками на благо предприятия. Профсоюзы же действуют на уровне крупных отраслей экономики, и в их компетенцию входит ведение коллективных переговоров и проведение промышленных акций. Статья 2 немецкого Закона о производственных советах 2001 г. <1> целиком посвящена сотрудничеству производственных советов и профсоюзов. В ней закрепляется обязанность работодателей, профсоюзов и производственных советов работать друг с другом “в духе взаимного доверия на благо работников и предприятия”. Поскольку большинство членов производственных советов одновременно являются членами профсоюзов, проблем конкуренции между двумя представительными органами практически не возникает, а свое влияние на уровне единичных работодателей профсоюзы осуществляют именно с помощью производственных советов.

——————————–

<1> Betriebsverfassunfsgesetz (BetrVG) v. 25.09.2001. § 2 // BGBl. I. S. 2519.

 

Производственные советы в этой стране подписывают специальные “производственные соглашения” (нем.: Betriebsvereinbarung), распространяющиеся, в отличие от социально-партнерских (тарифных) соглашений (нем.: Tarifvertrag), на всех работников соответствующего работодателя <1>, а переговоры по поводу их заключения не подкрепляются возможностью проведения забастовок.

——————————–

<1> В отличие от России, социально-партнерские соглашения в Германии действуют только в отношении членов профсоюзов.

 

Производственные советы в Германии могут избираться в организациях с количеством работников не менее пяти человек (BetrVG, § 1(1)). В малом бизнесе они создаются редко, но действуют более чем в 98% организаций, насчитывающих более 250 работников <1>. Численность производственного совета варьируется в зависимости от общей численности работников на предприятии <2>. Закон о производственных советах, за исключением прямо указанных в его тексте случаев, не действует в отношении руководящего персонала. Этим обеспечивается снятие конфликта интересов между различными категориями работников (BetrVG, § 5).

——————————–

<1> См.: Weiss M. Op. cit. P. 251.

<2> Понятие предприятия – по смыслу Директивы ЕС 2001 г. о передаче предприятия N 2001/23/EC (см. выше).

 

Работодатель обязуется предоставлять полную информацию, необходимую производственному совету для реализации его полномочий, а производственный совет получает доступ в любое время к любой документации, связанной с выполнением его обязанностей (BetrVG, § 80(2)).

Финансирование деятельности производственного совета осуществляется полностью за счет работодателя. Кроме того, работодатель обязуется предоставить производственному совету необходимое помещение, оборудование, средства связи и даже вспомогательный персонал (BetrVG, § 40). Часть работников, избранных в состав производственных советов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка (BetrVG, § 37).

Работодатель и производственный совет должны проводить встречи для обсуждения вопросов, касающихся компетенции производственного совета, не реже одного раза в месяц (BetrVG, § 74(1)). Производственные советы не имеют права проводить забастовки и иные промышленные акции <1>, однако членам производственного совета не запрещено участвовать в профсоюзной деятельности (включая забастовки) (BetrVG, § 74(3)).

——————————–

<1> Производственный совет не имеет права проводить забастовки и иные акции работников, работодатель – локауты и иные акции работодателей. Подробнее об этом см.: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012. С. 271 – 295.

 

Законодательство Германии относит к компетенции производственных советов широкий круг вопросов, некоторые из них не могут быть воплощены в жизнь без согласия производственного совета. В отличие от профсоюзов, по достаточно широкому перечню вопросов производственные советы обладают правом совместного с работодателем принятия решений (нем.: Mitbestimmungsrecht). К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия решений, относятся (BetrVG, § 87): внутренний распорядок организации и дисциплина труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за работниками; формирование и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия, а также ряд иных вопросов.

Если производственный совет и работодатель не могут достичь согласия относительно вопросов, подлежащих согласованию с производственным советом, создается специальный примирительный комитет, состоящий из равного числа представителей сторон и нейтрального председателя. Расходы, связанные с деятельностью примирительного комитета, несет работодатель. Решение примирительного комитета в течение двух недель может быть обжаловано в трудовом суде, который, в свою очередь, принимает решение лишь касательно того, вышел ли комитет за рамки своих полномочий, но не имеет права разрешать разногласия сторон по существу (BetrVG, § 76, 76(a)).

Важнейшее право производственного совета в отношении управленческих действий работодателя касается кадровых решений. В компаниях, где работает 20 человек и более, работодатель обязан заблаговременно уведомлять производственный совет и предоставлять необходимые документы в отношении найма работников, изменения их должностей, а также переводов. Работодатель должен также сообщать о последствиях таких действий и получить согласие производственного совета на их осуществление (BetrVG, § 99). Производственный совет имеет право отказать в даче согласия в прямо закрепленных в законе случаях. Отказ работодатель имеет право обжаловать в трудовом суде.

Кроме права совместного с работодателем принятия решений, немецкие производственные советы обладают правом на информирование и проведение консультаций со стороны работодателя. В частности, в вышеназванном Законе предусматривается (BetrVG, § 90), что работодатель обязан заблаговременно информировать производственный совет в отношении любых планов, касающихся создания или изменения мастерских, офисов, помещений, относящихся к предприятию; технических устройств; производственных и оперативных процедур; рабочих мест на предприятии. Отдельно в Законе предусматривается обязанность работодателя заблаговременно информировать производственный совет обо всех своих планах, касающихся менеджмента персонала, а также обращаться к производственному совету за консультациями в целях смягчения сложностей, связанных с этими планами (BetrVG, § 92). Производственный совет имеет право требовать, чтобы сведения обо всех имеющихся на предприятии вакансиях до их заполнения доводились до сведения работников предприятия (BetrVG, § 93).

Работодатель обязуется заблаговременно проводить консультации с производственным советом касательно предполагаемых действий в отношении перечисленных выше вопросов. При этом работодатель обязан учитывать предложения производственного совета и возражения против его планов. В том случае, если работодатель не посчитает необходимым согласиться с этими предложениями, он должен обосновать свой отказ (для предприятий с количеством работников более 100 – в письменном виде) (BetrVG, § 90(a)(2)).

На предприятиях, где работает более 20 человек, существует отдельный порядок консультаций в отношении предполагаемых изменений в деятельности работодателя, которые могут оказать существенное воздействие на работников. К изменениям относятся такие действия работодателя (BetrVG, § 111), как уменьшение объема выполняемых операций или закрытие значимых подразделений предприятия, слияние или разделение предприятий и иные. Работодатель и производственный совет должны предпринять попытку согласовать документ о примирении интересов работодателя и работников в отношении предполагаемых изменений. Если это удастся сделать, данное соглашение (социальный план, нем.: sozialplan) подписывается сторонами и приобретает силу производственного соглашения. Если согласия в отношении социального плана достигнуть не удается, любая из сторон имеет право обратиться к Исполнительному бюро Федерального агентства занятости с просьбой проведения посреднической процедуры. Если процедура посредничества не приводит к успеху или не осуществляется, стороны передают дело в примирительный комитет. В случае если сторонам не удастся достичь согласия в отношении действий работодателя с помощью примирительного комитета, последний сам принимает собственный вариант социального плана (BetrVG, § 112(4)). Это правило применяется для ситуаций, когда изменения работы предприятия приводят к существенному сокращению штата, предусмотренному в Законе <1>.

——————————–

<1> Например, 20% общего количества работников, но не менее шести человек – для предприятий с количеством работающих менее 60 человек (BetrVG, § 112(a)).

 

Производственный совет не реже четырех раз в год проводит общие собрания работников, на которых он отчитывается перед работниками о своей деятельности (BetrVG, § 44). Не реже одного раза в год работодатель обязан выступить с отчетом на собрании работников по вопросам, касающимся их положения.

Очень важная гарантия деятельности производственного совета заключается в том, что экстраординарное <1> увольнение работника, входящего в производственный совет, возможно только с согласия самого производственного совета. Нетрудно увидеть, в каком ярком контрасте находится данное положение с приведенной выше позицией Конституционного Суда РФ в отношении защиты от увольнения профсоюзных деятелей. По всем остальным случаям увольнений работодатель обязан проводить консультации с производственным советом (BetrVG, § 102). При осуществлении консультации работодатель обязан указать причины увольнения, а увольнение, которое было осуществлено без проведения консультации, считается незаконным. Если у производственного совета имеются возражения против увольнения, он должен их представить работодателю в течение недели. Производственный совет имеет право возражать против ординарного увольнения, если работодатель избрал работника, подлежащего увольнению, без учета социальных аспектов дела; если работодатель не соблюдает принципов выбора работников для увольнения, устанавливаемых совместно с работодателем; если работник, которого предполагается уволить, может быть переведен на другую работу на том же предприятии, и в некоторых иных случаях. Если производственный совет обжалует увольнение работника в трудовом суде, трудовые отношения с работником не прекращаются до разрешения спора по существу, даже если срок предупреждения об ординарном увольнении истек.

——————————–

<1> Увольнения по инициативе работодателя по немецкому законодательству делятся на ординарные и экстраординарные. Ординарное увольнение не требует каких-либо обоснований со стороны работодателя, но может быть осуществлено только при условии предупреждения работника, причем срок предупреждения зависит от стажа работы у данного работодателя. Например, работник, проработавший более двух лет, должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за один месяц, а проработавший более 20 лет – за семь месяцев. Экстраординарное увольнение в отличие от ординарного может быть осуществлено только, как указывается в ст. 626 Германского гражданского уложения, “если имеются факты, на основании которых, с учетом обстоятельств дела и интересов обеих сторон, для лица, расторгающего договор, продолжение служебных отношений до истечения срока предупреждения или до обусловленного в договоре срока их прекращения является невозможным” (Гражданское уложение Германии. Deutsches  Gesetzbuch mit Einfuehrungsgesetz / Пер. с нем. В. Бергманн. 3-е изд. М., 2008. С. 262). Конкретные обоснования экстраординарного увольнения определяются судебной практикой и могут быть связанными либо с недостаточной квалификацией или тяжким проступком работника, либо с тяжелым экономическим положением работодателя.

 

Параллельно с производственными советами на немецких предприятиях с количеством работающих более 100 человек создаются специальные финансовые комитеты (BetrVG, § 106). Финансовый комитет проводит консультации с работодателем по финансовым вопросам и докладывает об их результатах производственному совету. Работодатель информирует финансовый комитет об экономическом и финансовом положении компании; состоянии производства и маркетинга; производственных и инвестиционных программах; планах рационализации бизнеса; новых методах организации работы; снижении объемов операций, закрытии предприятий или части предприятий; слиянии или разделении предприятий или части предприятий, а также любых иных обстоятельствах и проектах, которые могут затронуть материальные интересы работников. В компаниях, где работает более 1000 постоянных работников, работодатель обязан представлять всем работникам ежеквартальные письменные доклады в отношении финансовой ситуации и изменениях в ней. Такие доклады делаются после обсуждения с финансовым комитетом (BetrVG, § 110(1)).

Закон предусматривает довольно суровые санкции (до одного года тюремного заключения и (или) денежный штраф) за вмешательство или препятствование деятельности производственного совета и других представительных органов, создаваемых в соответствии с Законом, и за иные нарушения Закона (BetrVG, § 119).

Очевидно, что процедуры, предусмотренные немецким законодательством в отношении полномочий производственных советов, принципиально отличаются от соответствующих норм российского законодательства, касающегося представителей работников. Основные отличия сводятся к следующим.

1. Аналога “права на совместное с работодателем принятие решений” у современных российских представителей работников не существует в принципе. Подобные нормы существовали в российском Кодексе законов о труде, но были исключены из современного законодательства как якобы противоречащие предпринимательским правам работодателей.

2. Право на информацию и консультацию в немецком законодательстве также предоставляет существенно  возможности представителям работников, поскольку работодатель обязан консультироваться с ними не по поводу уже принятого решения, а еще на стадии соответствующих планов.

3. На работодателя в Германии возлагается юридическая обязанность рассмотреть и проанализировать возражения работников и вести с ними переговоры на основе принципа добросовестности, а не просто принять их к сведению и поступить по-своему. Нарушение этой обязанности работодателя в случае возникновения спора будет рассмотрено трудовым судом. От российского работодателя требуется лишь соблюдение формальной процедуры, что зачастую превращает его действия в фикцию.

4. Круг вопросов, в отношении которых работодатель обязан информировать представителей работников, значительно шире в Германии. В частности, в отличие от российского законодательства, немецкое предусматривает детально регламентированную обязанность работодателя раскрывать перед работниками сведения о своем финансовом положении, что полезно с двух точек зрения. Во-первых, работники четко понимают, решение каких именно социальных вопросов может себе позволить работодатель с финансовой точки зрения. Во-вторых, прозрачность действий работодателя перед представителями работников повышает и прозрачность его действий перед контролирующими органами государства. Поэтому установление соответствующих норм в России содействовало бы выводу существенной части экономики из теневого сектора. В настоящее время в России принят прямо противоположный подход. В п. 12 ст. 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ “О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля” устанавливается, что о проведении плановой проверки деятельности юридических лиц и предпринимателей, которая может осуществляться не чаще чем один раз в три года, проверяемые должны предупреждаться не менее чем за три дня до ее начала. Внеплановая выездная проверка деятельности предпринимателей, согласно п. 5 ст. 10 данного Закона, может осуществляться уполномоченным государственным органом только после согласования с органом прокуратуры по месту осуществления деятельности проверяемых. Это единственный вид проверки, при котором государственная инспекция труда имеет возможность убедиться в фактическом, а не “бумажном” соблюдении работодателями требований трудового законодательства. Очевидно, что любая проверка, осуществляемая с заблаговременным предупреждением либо ограничивающаяся изучением предоставленных самим работодателем документов, почти не оставляет шансов выявить факты реальных нарушений трудового законодательства, даже если они весьма серьезны, в том случае, если в организации имеется квалифицированный юрист <1>. Этот порядок ограничения выездных проверок находится в прямом противоречии с Конвенцией МОТ N 81 от 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле, ратифицированной Россией в 1998 г. <2>. Как указывается в ст. 12 Конвенции, “инспектора труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: a) беспрепятственно проходить без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; b) входить в дневное время во все здания, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; c) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются”.

——————————–

<1> О других серьезных организационных и юридических проблемах, связанных с деятельностью инспекций труда в России, см.: Герасимова Е.С. Государственные гарантии защиты трудовых прав и свобод // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2012. С. 119 – 147.

<2> См.: Федеральный закон от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ “О ратификации Конвенции 1947 года об инспекции труда и Протокола 1995 года к Конвенции 1947 года об инспекции труда, Конвенции 1978 года о регулировании вопросов труда и Конвенции 1981 года о безопасности и гигиене труда и производственной среде”.

 

5. Для избежания конфликта интересов из состава производственных советов по немецкому законодательству исключены управляющие работники. В российском законодательстве аналогичных норм нет <1>. Этот пробел – один из факторов, содействующих развитию профсоюзов, контролируемых работодателями, “желтых”, или “карманных”, профсоюзов.

——————————–

<1> За исключением упоминания в ч. 3 ст. 36 ТК РФ о том, что вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников запрещается лицам, представляющим интересы работодателя. Кто эти лица, в законе не разъясняется.

 

6. В немецком законодательстве существенно больше обязанностей работодателя в отношении организации деятельности представителей работников в рамках предприятия, в результате чего структуры представительства действуют в большинстве крупных компаний.

7. Представители работников в Германии значительно лучше защищены от репрессивных действий со стороны работодателя, которые могут быть связаны с их деятельностью по защите интересов работников. При этом никого не пугает ограничение предпринимательских прав работодателя.

8. И наоборот, немецкие работодатели несут существенно  ответственность в случае нарушения Закона о производственных советах, нежели их российские коллеги в похожих случаях, – вплоть до тюремного заключения.

9. Особый вид ответственности работодателей, не имеющий российского аналога, – ответственность за вмешательство в деятельность представительных органов работников.

В других странах Европейского союза также распространены двухканальные системы представительства работников на уровне предприятия, совмещающие деятельность профсоюзов и производственных советов. В Австрии существует модель представительства работников, похожая на действующую в Германии. В Нидерландах система производственных советов также похожа на немецкую, но ее функционирование несколько затруднено по сравнению с немецкой системой в связи с тем, что производственные советы и профсоюзы не разделены по уровням представительства (уровень предприятия – для производственных советов и более высокий уровень – для профсоюзов). Поэтому на практике могут возникать проблемы, связанные с конкуренцией этих двух структур <1>.

——————————–

<1> См.: Voogsgeerd H. Works Councils and Trade Unions, Complement or Supplement? Recent Experiences in Dual Channel Countries: the Netherlands and France // Recent Trends in Information, Consultation and Co-Determination of Worker Representatives in a Europeanized Arena / Eds. by T. Blanke, E. Rose, H. Voogsgeerd et al. Deventer, 2009. P. 23 – 33.

 

Основой для создания производственных советов во многих других странах Европейского союза послужила французская модель <1>. Она довольно существенно отличается от немецкой. Французская модель “комитетов предприятия” (фр.:  d’entreprise) представляет собой совместные органы работников и работодателей. Комитеты предприятия создаются в обязательном порядке, если количество работников в организации составляет не менее 50 человек ( du Travail, Art. L2322-1). Деятельность французских комитетов предприятия финансируется за счет специальных взносов работодателя. На эти цели работодатель обязан выделять бюджет в размере не менее 0,2% общей суммы расходов работодателя по заработной плате, а также дополнительные средства на социальную и культурную деятельность на предприятии. Собрания комитетов предприятия проводятся не реже чем один раз в месяц.

——————————–

<1> См.: базовую информацию о национальных системах непрофсоюзного представительства в государствах ЕС:  The Role of Works Councils and Trade Unions in Representing Interests of the Employees in EU Member-States (Partnership or Competition). Friedrich-Ebert-Stiftung, 2012.

 

Полномочия французского комитета предприятия делятся на две сферы: экономическую и социальную. В экономической сфере (все управленческие вопросы, которые носят не индивидуальный, касающийся одного работника, характер) комитеты предприятия имеют право на получение информации и проведение консультаций со стороны работодателя. Наложить юридическое вето на решение работодателя невозможно, однако процедура проведения консультаций также связана с возможностью оказания на работодателя значимого давления. Работодатель обязан проводить консультации с комитетами предприятий при принятии решений о мерах, которые могут оказать существенное воздействие на структуру и численность персонала, рабочее время и условия труда ( du Travail, Art. L2323-6), структурные изменения предприятия ( du Travail, Art. L2323-19), внедрение новых технологий ( du Travail, Art. L2323-13). В случаях массовых увольнений и реструктуризации бизнеса комитеты предприятия имеют право обратиться в суд с иском о запрете проведения соответствующих действий работодателя.

В социальной сфере комитеты предприятия в рамках своей (достаточно широкой) компетенции обладают самостоятельными правами по управлению социальными объектами, могут давать обязательные для исполнения работодателем руководящие указания. Помимо комитетов предприятия, во Франции избираются также делегаты персонала (фр.:  du personnel), представляющие уже исключительно работников. Их избрание обязательно на предприятиях с количеством работающих не менее 10. Делегаты персонала могут обращаться с индивидуальными требованиями к работодателю. В том случае, если в организации не был избран комитет предприятия, его функции могут исполняться делегатами персонала. В отношении выборов и делегатов персонала, и комитетов предприятия профсоюзные организации общенационального уровня играют определяющую роль. Во-первых, они ведут переговоры с работодателями по поводу соглашений об организации выборов делегатов персонала и комитетов предприятия. Во-вторых, профсоюзы участвуют в назначении кандидатов для этих выборов.

Участие работников в управлении организацией в государствах Европейского союза обеспечивается не только с помощью описанных выше процедур информирования, консультаций и совместного с работодателем принятия решений по социальным вопросам. Очень существенным правом работников в этом отношении является закрепление в законодательстве обязательной квоты для представителей работников в наблюдательных советах компаний.

Одной из наиболее развитых в этом отношении также считается немецкая правовая система. Крупные компании в Германии управляются с помощью двух коллегиальных органов: совета директоров (нем.: Vorstand) и наблюдательного совета (нем.: Aufsichtrat). Совет директоров осуществляет оперативное управление компанией, разрабатывает долгосрочную политику и реализует большую часть решений. Наиболее важные решения, в том числе назначение совета директоров и утверждение финансовой отчетности, принимаются наблюдательным советом, который проводит встречи несколько раз в год. На предприятиях, количество работников которых превышает 2000 человек, законом установлено паритетное представительство работников и акционеров в наблюдательных советах. Один из представителей работников избирается от высшего управленческого персонала. В случае неразрешимых разногласий между членами наблюдательного совета при равном количестве голосов, поданных за противоположные решения, правом решающего голоса обладает председатель, назначаемый группой акционеров. В компаниях с количеством работников от 500 до 2000 человек представителям работников выделяется 1/3 мест наблюдательного совета.

Такое участие работников в деятельности наблюдательного совета нельзя, конечно, в полной мере назвать совместным с акционерами управлением предприятием, поскольку оперативные решения принимаются самостоятельно (кроме тех решений, которые принимаются совместно с производственным советом). Тем не менее надзорные функции представителей работников в крупных немецких компаниях очень велики.

В ряде других промышленно развитых стран действуют похожие, хотя и не столь радикальные системы представительства работников. Чаще всего производственные советы или непосредственно работники имеют право избирать 1/3 представителей наблюдательных советов крупных компаний.

На уровне Европейского союза в 2001 г. был принят Регламент об уставе европейской компании (N 2157/2001) <1>, предусматривающий возможность регистрации юридических лиц в юрисдикции не национальных государств, а Европейского союза как наднационального образования. При этом была принята сопутствующая Директива об участии работников в управлении европейскими компаниями (N 2001/86/ЕС) <2>. В этой Директиве предусматривается, что нормы, касающиеся участия работников в управлении такой европейской компанией, не должны быть хуже для работников, чем те, которые предусмотрены их национальным законодательством <3>. Очевидно, что российское законодательство, по сути сводящееся к ст. 53 ТК РФ об основных формах участия работников в управлении организацией, предусматривающей самые общие и декларативные нормы относительно необходимости учета мнения представительного органа работников, проведения консультаций и получения информации, в значительно меньшей степени обеспечивает реальное участие работников в управлении организацией.

——————————–

<1> Council Regulation (EC) N 2157/2001 of 8 October 2001 on the Statute for a European company (SE) // Official Journal of the European Communities. L 294. 10.11.2001. P. 1 – 21.

<2> Council Directive N 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees // Official Journal of the European Communities. L 294. 10.11.2001. P. 22 – 32.

<3> Подробнее об этом см., например: Stollt M., Wolters E. Worker Involvement in the European Company (SE): a Handbook for Practitioners. Brussels, 2011.

________________________

§ 1. Соотношение социальных и экономических прав в российском праве

§ 2. Баланс экономических и социальных прав в государствах Европейского союза

§ 3. Перспективы использования опыта Европейского союза для России

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code