ТРУДОВОЕ ПРАВО И БИЗНЕС: ТОЧКИ СОПРИКОСНОВЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ

Упрощенный подход к сущности труда сводит его к взаимодействию трех компонентов – целесообразной деятельности людей, вступающих в трудовые отношения, предмета труда и средств труда <1>.

——————————–

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 4.

 

А так как трудовые отношения осуществляются во всех сферах деятельности человека, то, безусловно, они имеют место и в сфере бизнеса. По сути, термин “бизнес” <2> – общеэкономическая, а не юридическая категория. Под ним понимается инициативная экономическая деятельность, осуществляемая за счет собственных или заемных средств на свой риск и под свою ответственность, ставящая главными целями получение прибыли и развитие собственного дела <3>. В праве она получила название “предпринимательская” <4>.

——————————–

<2> Англ. business – дело, предпринимательство.

<3> Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003.

<4> Иногда экономисты разделяют смысловое значение терминов “бизнес” и “предпринимательство”. Ими “бизнес” отграничивается от “предпринимательства” тем, что рассматривается как совершение любых единичных разовых коммерческих сделок в любой сфере деятельности. Также этот термин характеризует сферу деятельности хозяйственного субъекта (торговый, банковский и т.д.). См.: Словарь по обществознанию / Под ред. Петрунина Ю.Ю., Панова М.И. М.: Экономика, 2006; Словарь по экономической теории. М., 2004. URL: http://vocable.ru/dictionary/82/word/biznes; и др.

 

Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке <5>.

——————————–

<5> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Далее по тексту – ГК РФ, СЗ РФ.

 

Трудовое право с помощью юридических норм регламентирует трудовые отношения при осуществлении практически любого вида труда в зависимости от критерия, положенного в основу его дифференциации. Это может быть индивидуальный и коллективный труд, производительный и непроизводительный, предпринимательский и общественный и т.п. А распространение норм трудового законодательства на отношения при осуществлении какого-либо вида трудовой деятельности не зависит и от вида работодателя. Так, согласно ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права <6>.

——————————–

<6> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2012) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3. Далее по тексту – ТК РФ.

 

Поэтому юридическая связь бизнеса с трудовым правом налицо, и именно посредством соответствующей трудовой деятельности субъекты хозяйствования функционируют в рамках экономического и правового поля.

Однако трудовая деятельность не всегда регулируется трудовым правом, так как может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров. В их основе лежит принцип свободы договора (ст. 421 ГК РФ), суть которого заключается в том, что стороны по своему усмотрению решают вопросы о заключении договора и его содержании. В свою очередь, специфика регулирования трудовых отношений обусловлена тем, что стороны вступают в них путем заключения трудового договора на основе трудоправового принципа свободы труда (ст. 2 ТК РФ).

При этом правовая связь сторон трудовых договоров построена не на их равенстве, а на определенной зависимости в рамках предоставленной законодателем свободы. Поэтому работник находится в отношениях подчинения работодателю, который, в свою очередь, свои властные полномочия получает на основании заключенного договора, но при этом не может обойти рамки, установленные законом, посредством преимуществ своего правового положения. И это служит определенным балансом взаимосвязей сложившегося между сторонами правоотношения, отличая эти договорные связи от классических цивилистических правил.

Например, трудовой договор не может быть признан недействительным (ст. 9 ТК РФ), а его обязательное (обязательные условия), а впрочем, и необязательное (дополнительные условия) содержание должно отвечать четким критериям ст. 57 ТК РФ. То есть механизмы взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках правового поля трудового законодательства более “жесткие”, поскольку с их помощью устанавливается определенный социальный стандарт, не позволяющий снизить традиционный для трудового правового регулирования уровень гарантий для работников, как изначально более слабой (экономически) стороны правоотношений.

Это не может не вызывать недовольства со стороны работодателей, особенно в сферах деятельности, связанных с извлечением прибыли. А поскольку бизнес <7> является движущей силой на пути развития экономики страны, то его интересы, безусловно, направлены на упрощение регулирования трудовыми ресурсами общества, так как любое государство заинтересовано в неуклонном подъеме своей экономики. Ведь улучшение предпринимательского климата – это наилучший способ обеспечить высокие темпы экономического роста <8>.

——————————–

<7> В данном контексте термин “бизнес” употребляется в значении, обозначающем “экономический субъект, специализирующийся в той или иной области предпринимательства”.

<8> См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 22.12.2011 // РГ. 2011. 23 декабря.

 

При этом вопросы модернизации трудового права вызывают интерес со стороны бизнес-сообщества как в странах Европейского союза <9>, так и в нашей стране <10>, ведь меняющаяся картина мировой экономики заставляет государство и бизнес искать пути выхода из кризиса. И самым простым выходом из ситуации зачастую представляется изменение “правил игры” в сфере функционирования трудовых ресурсов, то есть изменение правил регулирования трудовых отношений, которые якобы “тормозят” поступательное движение вперед по направлению к формированию в России одной из ведущих экономик мира, постепенно отказываясь от сырьевой составляющей в качестве ведущей. При этом, по мнению представителей крупного бизнеса, изменения должны носить кардинальный характер, вплоть до принятия нового ТК РФ <11>.

——————————–

<9> Например, Комитет Европейского парламента по занятости и социальным делам рассмотрел доклад “Модернизация трудового права для решения проблем XXI века”. См.: Европейский союз: факты и комментарии. Вып. 48: апрель – июнь 2007 г. М., 2007.

<10> См.: Прохоров хочет полностью переписать Трудовой кодекс // URL: http://lenta.ru/news/2011/04/08/kodeks/.

<11> http:versia.ru/www.mywebs.su/blog4604.html.

 

С экономической точки зрения государство призвано быть организатором процесса модернизации, решать, каким образом могут и должны быть модернизированы отдельные сферы общественной жизни. Его основной задачей следует считать установление справедливых правил, речь идет об обеспечении адекватной законодательной и нормативной базы для всего комплекса социально-экономических отношений <12>.

——————————–

<12> См.: Кричевский Н.А., Смирнов С.Н. Государство и модернизация: механизмы интеграции // Модернизация России: условия, предпосылки, шансы: Сб. статей и материалов. Вып. 2 / Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Центр исследований постиндустриального общества, 2009. С. 103.

 

Поэтому неудивительно, что государственное регулирование постоянно совершенствуется, пытаясь успеть за складывающимися отношениями в обществе. Например, за десять лет своего существования текст ТК РФ претерпел свыше 40 изменений, что не является пределом. И необходимость изменений трудового законодательства не перестает быть актуальной, как, впрочем, и других отраслей российского законодательства. Так, в п. 4 ст. 18 ФЗ “О хозяйственных партнерствах” <13> неоднозначный характер носит правовая связь между партнерством и его единоличным исполнительным органом. Поэтому договор может быть как трудовым, так и гражданско-правовым <14>.

——————————–

<13> Федеральный закон от 03.12.2011 N 380-ФЗ “О хозяйственных партнерствах”. Вступает в силу с 1 июля 2012 г. // РГ. 2011. 9 декабря.

<14> Например, С.П. Гришаев пишет: можно прийти к выводу, что это особая разновидность одновременно трудового и гражданско-правового договора. См.: Гришаев С.П. Комментарий Закона о хозяйственных партнерствах // СПС “КонсультантПлюс”. 2012.

 

Представителей крупного бизнеса в России интересуют, прежде всего, кардинальные вопросы, связанные с активным внедрением в правовое поле заемного труда, увеличением продолжительности рабочей недели, правовым упрощением применения срочных трудовых договоров и др. Фактически речь идет о полном изменении сложившихся правил правового регулирования трудовых отношений в пользу работодателя. Как здесь не вспомнить Т. Гоббса, который писал: “С законами государства дело обстоит точно так же, как с законами игры. Все, о чем договорились все игроки, не является несправедливостью по отношению к кому бы то ни было из них” <15>.

——————————–

<15> Гоббс Т. Сочинения. М., 1991. Т. 2. С. 270.

 

Например, что касается законодательного закрепления применения заемного труда, то эта тема активно дискутируется не только в кругах отечественного бизнес-сообщества, но и в юридической литературе. При этом мнения, высказываемые учеными и практиками, кардинально разнятся: от активной поддержки идеи введения в России заемного труда до принципиального неприятия этого явления в правовом поле регулирования трудовой деятельности <16>.

——————————–

<16> См., например: Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. N 8; Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. N 8; и др.

 

Что касается судебной практики, то договоры между кадровыми агентствами и работодателями рассматриваются судами обычно как договоры возмездного оказания услуг <17>.

——————————–

<17> См., например: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 23.12.2008 по делу N А56-25656/2007 // СПС “КонсультантПлюс”; Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 01.11.2011 N 09АП-26923/2011 по делу N А40-43485/11-45-390 // СПС “КонсультантПлюс”; Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 02.08.2011 N 09АП-14429/2011-ГК по делу N А40-134574/10-137-1200 // СПС “КонсультантПлюс”.

 

Вместе с тем цивилисты полагают, что юридическая природа договора оказания рекрутинговых услуг может быть различной, как различны сами услуги: фактические и юридические действия, а также их сочетания в контексте определенных целей. Поэтому деятельность по оказанию услуг по подбору персонала может быть опосредована различными видами гражданско-правовых договоров <18>.

——————————–

<18> См., например: Благов Ю.А. Особенности гражданско-правового регулирования деятельности негосударственных кадровых агентств в Российской Федерации // Юрист. 2008. N 6.

 

Не ставя перед собой задачи детально исследовать проблему включения в нормы трудового законодательства правил регулирования заемного труда, хотелось бы заметить следующее:

– законодатель, тем не менее, уже допускает использование в России заемного труда на уровне Налогового кодекса РФ <19> при полном игнорировании данного явления на уровне ТК РФ;

——————————–

<19> См.: пп. 19 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.03.2012) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2000. N 32. Ст. 3340.

 

– применение заемного труда требует межотраслевого правового регулирования, поскольку гражданско-правовое регулирование данных отношений в связи работник – работодатель, использующий заемный труд, лишает первого всех тех гарантий, которые установлены трудовым законодательством. По мнению В.Г. Сойфера, обозначенная ситуация потенциально провоцирует нарушение прав и законных интересов граждан, исполняющих обязательства по гражданско-правовому договору, их контрагентами, приводит к дискриминации, противодействует гармонизированному применению права <20>.

——————————–

<20> Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. N 4.

 

Возможно, решение вопросов правового регулирования заемного труда на уровне законодателя можно осуществить путем разработки дополнительных правил заключения и содержания трудового договора на основе приема дифференциации в рамках раздела XII ТК РФ. Но при этом нужно учитывать задачи трудового законодательства, согласно которым необходимым является создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Но это можно будет сделать только после ратификации РФ Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 181 “О частных агентствах занятости” <21>, что полностью будет соответствовать ч. 1 ст. 10 ТК РФ.

——————————–

<21> Принята в г. Женеве 19.06.1997 на 85-й сессии Генеральной конференции МОТ // СПС “КонсультантПлюс”.

 

Но возможен и другой вариант, который не требует “перекройки” правил трудоправового регулирования. Его суть в том, что любое физическое лицо может реализовывать свое право на труд посредством заключения гражданско-правовых договоров, сознательно лишая себя возможности получить социально-правовой стандарт гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Это оставит каждой отрасли российского права свой предмет ведения и не “перегрузит” действующее законодательство комплексными нормами. Не следует менять отечественное трудовое законодательство без глубокого изучения зарубежного опыта в этом вопросе. Оценка опыта других стран демонстрирует, что намного проще не допустить изначально легализации и распространения заемного труда, чем потом бороться с его тяжелыми последствиями <22>.

——————————–

<22> См.: Герасимова Е. Разлад труда и капитала // Газета. 2011. 4 апреля; URL: http://www.gazeta.ru/.

 

Что касается предложений крупного бизнеса об увеличении продолжительности рабочей недели, то они не соответствуют международно-правовым обязательствам России и сложившимся правилам правового регулирования труда в большинстве стран мира. Например, ратифицированным Россией Конвенциям МОТ N 47 “О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю” (принята в г. Женеве 22.06.1935 на 19-й сессии Генеральной конференции МОТ); N 111 “Относительно дискриминации в области труда и занятий” (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) и многим другим. Поэтому предлагаемые изменения трудового законодательства фактически носят деструктивный характер в силу их противоречия сложившимся реалиям современного правового регулирования трудовой деятельности, принятым в мировом сообществе. Тем более что в интересах работников увеличить продолжительность работы путем механизма сверхурочной работы, что повышает оплату труда (ст. 152 ТК РФ).

Если же говорить о предлагаемых бизнес-сообществом отменах ограничений на заключение срочных трудовых договоров, то это не является новеллой для трудового законодательства. Так, в свое время в статье 17 КЗоТ РФ предусматривалась возможность заключать срочные трудовые договоры в интересах работников <23>. И работники, находясь в экономической зависимости от работодателей, были вынуждены заключать срочные договоры даже на календарную неделю. Как следствие, это приводило к нарушению их трудовых прав, что впоследствии было учтено в нормах действующего ТК РФ. “Между тем некоторые владельцы и менеджеры предприятий продолжают вести себя так, будто на дворе начало прошлого века. Как будто можно утвердиться на рынке за счет экономии на работниках” <24>.

——————————–

<23> См.: Кодекс законов о труде Российской Федерации утв. ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002). Утратил силу с 1 февраля 2002 г.

<24> Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 2012. 13 февраля.

 

Вместе с тем в отличие от правил гражданско-правового регулирования сам факт истечения срока трудового договора не прекращает его действия, если не проявлена инициатива одной из сторон трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Поэтому обычно инициатором его прекращения является работодатель, который при этом не обязан выплатить работнику выходное пособие (см. ст. 178 ТК РФ). Следовательно, правовое положение работника, находящегося в срочных трудовых отношениях, гораздо хуже, чем того, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

В силу международных норм государством должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклониться от предоставления защиты, выработанной соответствующими документами МОТ <25>, которые Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала.

——————————–

<25> См., например: Конвенция N 158 Международной организации труда “О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя”. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 – 1989.

 

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.

Российские работники и сейчас достаточно редко отстаивают свои права, а объявления о вакансиях часто носят открыто дискриминационный характер (чаще всего по возрастному критерию). То есть среднестатистический работник, в рамках установленной защиты трудоправовыми нормами, не стремится воспользоваться своими правами. Органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, постоянно выявляют нарушения трудовых прав работников. Например, в 2011 г. государственными инспекторами труда проведено 156,1 тыс. проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде, в ходе которых выявлено 819,4 тыс. нарушений <26>. А по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) россияне в большинстве случаев (56%) не прибегают ни к каким способам защиты своих трудовых прав <27>.

——————————–

<26> См.: официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости. URL: http://www.rostrud.ru/press-centre/45/xPages/entry.21792.html.

<27> URL: http://wciom.ru/novosti/press-vypuski/press-vypusk/single/10827.html.

 

Тем самым трудовое законодательство вовсе не препятствует работодателям в осуществлении своих интересов.

Полагаю, что новый ТК РФ совсем не решит проблем правового регулирования в сфере труда по той простой причине, что это, конечно же, центральный, но не единственный источник трудового права. В данном случае следует согласиться с А.М. Куренным, который отмечает, что нельзя написать несколько кодексов – отдельно под стабильную и под кризисную экономику <28>.

——————————–

<28> См.: Куренной А.М. Нельзя написать несколько кодексов – отдельно под стабильную и под кризисную экономику… // Административное право. 2009. N 4. С. 18.

 

Было бы наивным считать, что достаточно будет принять новые нормы, аккумулировав их в новый кодифицированный акт, и ситуация, основанная на взаимоотношениях работодателей и работников, а также социальных партнеров станет бесконфликтной и гармоничной. Поэтому нормы ТК РФ не могут быть исключительно нормами, призванными обеспечить максимальную комфортность и защищенность только работникам при осуществлении ими трудовой деятельности или, напротив, работодателям. По этой причине любой нормативный правовой акт государства, включая кодекс, призван обеспечить лишь наиболее оптимальный уровень равновесия между экономической эффективностью трудовой деятельности и социальной защитой сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Практика правового регулирования свидетельствует о том, что, какой бы совершенный характер ни носил вновь принимаемый закон, он не в состоянии одномоментно изменить годами сложившиеся правоотношения. В результате чего приходится констатировать декларативный характер регулирования или проблемы технико-юридического характера, затрудняющие правоприменение. Очевидно, не только модернизация трудового законодательства позволит изменить экономику страны в лучшую сторону, ведь право является только одним из элементов социальной системы. Но простая “подгонка” пожеланий бизнеса в ущерб правам работников будет сомнительной причиной для изменения трудового законодательства. Поэтому не нужно стремиться сломать то, что работает, даже если в основе этого лежат самые благородные цели.

Еремина С.Н.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code